Met de Me-Too beweging en de misstanden zoals bij The Voice krijgt sociale- en psychologische veiligheid momenteel veel aandacht. Helaas komen ongewenste intimiteiten in nagenoeg alle organisaties voor. Hoe creëren we nu een zo veilig mogelijke werkplek? Hierbij is het van belang een onderscheid te maken tussen sociale- en psychologische veiligheid.

Sociale veiligheid omvat fysieke veiligheid en het vermogen van mensen om zich veilig te voelen in hun omgeving. Het gaat hierbij om het gevoel van bescherming tegen fysieke, verbale of emotionele agressie en intimidatie door anderen.

Psychologische veiligheid is de mate waarin men zich veilig voelt om zichzelf te uiten en risico’s te nemen zonder zich zorgen te maken over de mogelijke negatieve consequenties. Het gaat om het gevoel dat je jezelf kunt zijn, ideeën en feedback kunt delen en fouten kunt maken zonder angst voor afwijzing of represailles.

Luca: ‘Ruben, jij bent bij een grote zorginstelling medeverantwoordelijk geweest voor het inrichten van een vertrouwensloket. Waarom was het belangrijk om een dergelijk vertrouwensloket in te richten?’

Ruben: ‘Uit onderzoek blijkt dat driekwart van het zorgpersoneel agressie en ongewenst gedrag ervaart. Het blijkt ook een belangrijke reden voor vertrek uit de zorg, juist terwijl de behoefte aan zorgpersoneel steeds meer toeneemt. Het is heel belangrijk dat medewerkers die ongewenst gedrag ervaren ergens terecht kunnen met hun ervaringen en dat hier de juiste actie op wordt ondernomen.’

Luca: ‘Waaruit bestond dat vertrouwensloket?’

Ruben: ‘Het vertrouwensloket bestond uit interne- en externe vertrouwenspersonen, een ombudsfunctionaris, een arbeidsjurist, een organisatie psycholoog en een coördinator vertrouwensloket die tevens ambtelijk secretaris was van het vertrouwensloket.’

Luca: ‘Wat is het verschil tussen een vertrouwenspersoon en een ombudsfunctionaris?’

Ruben: ‘Het verschil tussen de vertrouwenspersoon en de ombudsfunctionaris is dat de ombudsfunctionaris onpartijdig is terwijl de vertrouwenspersoon de medewerker bijstaat en dus in principe partijdig is. Ook is de ombudsfunctionaris bevoegd tot bemiddeling en het doen van onderzoek. Deze bevoegdheden heeft de vertrouwenspersoon niet. Melders kunnen terecht bij zowel de vertrouwenspersonen als de ombudsfunctionaris.’

Luca: ‘Toen het vertrouwensloket operationeel was en men zag dat de juiste actie werd ondernomen, welk effect had dat op het aantal meldingen?’

Ruben: ‘Je zou misschien verwachten dat het aantal meldingen afnam, maar dat nam juist toe! Juist doordat men zag dat er actie werd ondernomen op de meldingen voelde men zich veiliger om zelf ook ongewenst gedrag te melden. Men voelde dat de sociale veiligheid was toegenomen.’

Luca: ‘Je hebt het vertrouwensloket opgezet met een brede diversiteit in expertise. Waren er ook nog andere stappen nodig?’

Ruben: ‘Ja, het is heel belangrijk dat er een gedragen gedragscode is waarmee alle medewerkers bekend zijn. Dit kun je doen door trainingen, zowel voor medewerkers als voor de leidinggevenden.’

Luca: ‘Tot slot… Heb je nog een tip voor organisaties die hiermee aan de slag willen?’


Ruben: ‘Begin gewoon. Het hoeft niet meteen perfect. Wat telt, is dat je laat zien dat je sociale en psychologische veiligheid serieus neemt.’

En dat is misschien wel de kern: veiligheid is geen project met een einddatum, maar een cultuur die je samenbouwt, stap voor stap. Dus of je nu een vertrouwensloket opzet, een gedragscode aanscherpt, of gewoon het gesprek opent tijdens de lunch... elke stap telt.